Cơ chế thưởng phạt với nhân viên kinh doanh

[Người Đưa Tin]

Xin gởi bản tham khảo "Quy chế thưởng phạt "

CTY TNHH LÊ MINH TRÍ​

​

|

QUY CHẾ THƯỞNG / PHẠT BÁN HÀNG​

​

|

Mã HS: LMT-2-7​

​

|

Ngày ban hành: 02/01/2007​

​

|

Căn cứ ban hành: Quyết định Số 001-QĐ/LMT-2007 ngày 02/01/2007​

​

|

Ngày lập: 02/01/2007​

​

|

Người phê duyệt & ban hành: GĐ LÊ MINH TRÍ​

​

|

I.- Chính sách: tạo cơ hội phát triển khách hàng, nâng tầm chất lượng cung ứng hàng hóa và chất lượng cung cấp dịch vụ

II.- Mục tiêu: Góp phần đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng doanh thu, tăng thu nhập của nhân viên kinh doanh và tăng cường vòng quay vốn

III.- Phạm vi áp dụng: Ap dụng đối với nhân viên kinh doanh

IV.- Trách nhiệm: Trưởng Phòng kinh doanh trực tiếp chịu trách nhiệm theo dõi và báo cáo. Giám đốc hành chánh chịu trách nhiệm tổng kết và quyết định số thưởng/phạt bán hàng

V.- Thủ tục:
A. Thưởng:
1.- Đối tượng và Điều kiện:
 Đối tượng: nhân viên Phòng Kinh doanh trực tiếp tham gia công việc bán hàng và cung cấp dịch vụ.
 Điều kiện: phải đạt hạn mức qui định về tổng số tiền bán hàng thực thu trong tháng. Riêng mãng cung cấp dịch vụ không qui định hạn mức
2.- Hạn mức và Tỉ lệ thưởng:
 Hạn mức
 SP aaa : 400.000.000 đồng / tháng / nhân viên
 SP bbb: 100.000.000 đồng / tháng / nhân viên
 SP ccc + ddd: 120.000.000 đồng / tháng / nhân viên
 Tỉ lệ thưởng: tính trên tổng số tiền thực thu trong tháng và theo loại sản phẩm tiêu thụ như sau (áp dụng cho bán hàng)

Giá trị loại sản phẩm (Tính cho 1 chiếc)​

​

|

Tỉ lệ thưởng​

​

|
Dưới 10.000.000 đ|

0.02​

|
Từ 10.000.000 đ – dưới 25.000.000 đ|

0.018​

|
Từ 25.000.000 đ – dưới 50.000.000 đ|

0.016​

|
Từ 50.000.000 đ – dưới 75.000.000 đ|

0.014​

|
Từ 75.000.000 đ – dưới 100.000.000 đ|

0.012​

|
Trên 100.000.000 đ|

0.01​

|

- Riêng mãng dịch vụ, tỉ lệ thưởng là 10%

3. Hình thức và Thời gian chi trả:
 Phương thức và thời gian chi trả:
 50% số tiền của tháng thanh toán trong tháng theo ngày thanh toán lương
 50% số tiền trong tháng còn lại Cty tạm giữ và thanh toán vào ngày 31/12 hàng năm sau khi quyết toán các khoản phạt nếu có

 Hình thức chi trả hàng tháng: thông qua lương, thể hiện ở cột “Phụ cấp khác” trong Bảng lương hàng tháng. Thu nhập này là một phần của tổng thu nhập trong Bảng lương và sẽ bị chi phối bởi thuế TNCN nếu tổng thu nhập nằm trong thang bậc chịu thuế TNCN thường xuyên

B. Phạt:
1. Đối tượng: Tất cả nhân viên kinh doanh tham gia Quy chế thưởng bán hàng nói trên
2. Điều kiện và mức phạt:
 Trường hợp 1: Sau 3 tháng liên tục (trừ tháng liền kề sau Tết Nguyên Đán) không đạt hạn mức qui định sẽ bị chuyển công tác.
 Trường hợp 2:
+ Các công trình đã hoàn thành các hạng mục theo hợp đồng đã ký, sau 15 ngày mà chưa thu hồi công nợ được thì nhân viên phụ trách bị phạt trừ tiền theo lãi suất vay của Ngân hàng (tính trung bình là 1%/tháng hay 0.033%/ngày) tính trên số công nợ quá hạn. Số tiền bị phạt trừ này sẽ trừ vào thu nhập của nhân viên phụ trách trong tháng đó. Trường hợp có sự cam kết thanh toán từ phía khách hàng nhưng thời hạn là lớn hơn 15 ngày từ ngày hoàn thành / nghiệm thu thì việc phạt trừ sẽ được tính từ ngày cam kết thanh toán của khách hàng.

+ Sau 6 tháng từ ngày hoàn thành / nghiệm thu mà công nợ vẫn chưa thu hồi được thì toàn bộ khoản công nợ này sẽ bị trừ dần vào thu nhập hàng tháng của nhân viên phụ trách nhưng bảo đảm thu nhập còn lại của nhân viên không nhỏ hơn 1.200.000 đồng. Khi công nợ đã được thu hồi thì nhân viên phụ trách sẽ được hoàn lại 1 lần toàn bộ số tiền đã bị phạt trừ trước đó.

+ Các thiệt hại phát sinh do chủ quan: thông tin không chính xác dẫn đến thiệt hại do vận chuyển, nhân công, đi lại … thì các chi phí này sẽ bị phạt trừ vào thu nhập của nhân viên phụ trách. Căn cứ để xác định các thiệt hại này sẽ được thông qua bằng văn bản tại cuộc họp của Cty vào đầu mỗi tháng.

+ Mọi chi phí phát sinh phục vụ cho việc thu hồi công nợ quá hạn do nhân viên phụ trách tự lo liệu và chi trả


VI.- Tham khảo:
1. Biên bản họp HĐTV Cty TNHH Lê Minh Trí ngày 02/01/2007
2. Kế hoạch phát triển kinh doanh năm 2007 của Cty TNHH Lê Minh Trí

 

[hai2hai]

Điều kiện: phải đạt hạn mức qui định về tổng số tiền bán hàng thực thu trong tháng
 Hạn mức
 SP aaa : 400.000.000 đồng / tháng / nhân viên
 SP bbb: 100.000.000 đồng / tháng / nhân viên
 SP ccc + ddd: 120.000.000 đồng / tháng / nhân viên

Mới đầu hai2hai nghĩ thu nhập tháng của 1 sales man bao gồm:

Lương + Thưởng theo doanh số thực thu (% sales commission)

Lương: Lương cố định nếu đạt vừa đủ chi tiêu doanh số đề ra (Bắt buộc). Tức là muốn có 10tr 1 tháng thì họ phải đem lại doanh số thực 1 tháng là 100tr (ví dụ thế), sau khi trên 100tr rồi mới bắt đầu tính tiếp % hoa hồng bán hàng.
Thưởng theo doanh số thực thu: % theo doanh số, chỉ tính khi bắt đầu vượt chỉ tiêu và giá trị giảm dần theo doanh số.

Vấn đề là:
1. Căn cứ để xác định chỉ tiêu đề ra cho nhân viên KD để họ đạt mức lương hàng tháng (có phải là dựa trên điểm hòa vốn hay ko?)
2. Các con số 0.02; 0.018; v.v.... là có lý thuyết nào để tính ra ko hay tự mình đặt ra? Nếu sản phẩm là phần mềm thì có nên tính theo kiểu dịch vụ hay là sản phẩm hàng hóa (vì tính kiểu của hàng hóa như 0.02, 0.018... thì thấp quá)? 10% của 10tr thì OK, nhưng 10% của 500tr là 1 khoản lớn đó. Liệu đối với mảng dịch vụ thì có nên theo phương pháp giảm dần như đối với hàng hóa tiêu thụ?

 

[Mr Okebab]

Mới đầu hai2hai nghĩ thu nhập tháng của 1 sales man bao gồm:

Lương + Thưởng theo doanh số thực thu (% sales commission)

Lương: Lương cố định nếu đạt vừa đủ chi tiêu doanh số đề ra (Bắt buộc). Tức là muốn có 10tr 1 tháng thì họ phải đem lại doanh số thực 1 tháng là 100tr (ví dụ thế), sau khi trên 100tr rồi mới bắt đầu tính tiếp % hoa hồng bán hàng.
Thưởng theo doanh số thực thu: % theo doanh số, chỉ tính khi bắt đầu vượt chỉ tiêu và giá trị giảm dần theo doanh số.

Vấn đề là:
1. Căn cứ để xác định chỉ tiêu đề ra cho nhân viên KD để họ đạt mức lương hàng tháng (có phải là dựa trên điểm hòa vốn hay ko?)
2. Các con số 0.02; 0.018; v.v.... là có lý thuyết nào để tính ra ko hay tự mình đặt ra? Nếu sản phẩm là phần mềm thì có nên tính theo kiểu dịch vụ hay là sản phẩm hàng hóa (vì tính kiểu của hàng hóa như 0.02, 0.018... thì thấp quá)? 10% của 10tr thì OK, nhưng 10% của 500tr là 1 khoản lớn đó. Liệu đối với mảng dịch vụ thì có nên theo phương pháp giảm dần như đối với hàng hóa tiêu thụ?

Công ty của em thì em đề ra chính sách đối với Sel :

Thu nhập = Lương theo thời gian + % Doanh Thu + % Công nợ thu về + Phụ cấp khác


VD :
- Lương thời gian = 3,5tr/tháng/26 ngày

- Lương theo doanh thu : Tùy theo từng khu vực, và chỉ được xét duyệt khi đạt ít nhất 80% kế hoạch Doanh thu và công nợ thu về đạt ít nhất 70% và không có công nợ xấu

- Lương theo Công nợ thu về : Tính theo công nợ bình quân của ngày 01 và ngày 16 hàng tháng (Vì vòng quay của tụi em là 02vòng/tháng)

- Các khoản phụ cấp khác : Tiền A, tiền B, tiền C . . .

Về % thì chỉ là cảm tính, VD ta thấy là Lợi nhuận của SP này là 20%, vậy thì em thường để 5% là chi phí cho anh em. Trong 5% đó thì chi nhau giữa các cấp bậc cho hợp lý và hợp tình.

Dĩ nhiên cái % phải có mức trần của nó rồi, cái quan trọng là anh ra kế hoạch phải thật sát. Còn người ta làm nhiều thì cho nhiều, nhưng cũng đề phòng trường hợp là biết tháng này không đạt nên họ mặc kệ, dồn hết qua tháng sau.
Ba tháng liên tục mà không đạt thì cần xem lại.
Cây gậy và củ cà rốt mà.


Vì vậy để đưa vào phần mềm thì cũng không khó, cái khó là ta phải liệt kê hết các chỉ số liên quan đến cách tính thu nhập của NV. Cái này thì mỗi Cty, mỗi ngành nghề, mỗi giai đoạn một khác.


Thân!

 

[hai2hai]

QUY CHẾ THƯỞNG PHẠT VỚI NHÂN VIÊN KINH DOANH

I. CÁC ĐỊNH NGHĨA

- Doanh thu: là số tiền mà cán bộ kinh doanh thực thu được của khách hàng từ các hợp đồng cung cấp sản phẩm và dịch vụ của Công ty N.V.S do nhân viên đó phụ trách.

- Doanh thu thuần: là doanh thu sau khi trừ đi các khoản làm giảm trừ doanh thu (gồm: tiền công tác phí, tiền feedback, …).

- Định mức doanh thu: là doanh thu tối thiểu do Công ty quy định cán bộ kinh doanh phải đạt được trong một tháng.

- Thu nhập/tháng tối thiểu: là số tiền tối thiểu hàng tháng Công ty trả cho cán bộ kinh doanh.


II. Định mức doanh thu

Định mức doanh thu = 10.000.000 VNĐ

III. Thưởng

- Công ty xét thưởng cho từng cán bộ kinh doanh theo kỳ 3 tháng một lần kể từ thời điểm Công ty ký hợp đồng chính thức với cán bộ kinh doanh.

- Tỷ lệ thưởng cho cán bộ kinh doanh được quy định theo bảng sau:

Doanh thu thuần 3 tháng tại thời điểm xét thưởng đạt​

​

|

Tỷ lệ thưởng​

​

|
Đến Định mức doanh thu|

0% * Doanh thu thuần = 0​

|
Đến 3 * Định mức doanh thu|

5% * Doanh thu thuần​

|
Đến 4.5 * Định mức doanh thu|

10% * Doanh thu thuần​

|
Đến 6 * Định mức doanh thu|

15% * Doanh thu thuần​

|
Trên 6 * Định mức doanh thu|

20% * Doanh thu thuần​

|

- Số tiền thưởng nhân viên nhận được tại thời điểm xét thưởng sẽ tỉ lệ với doanh thu thuần Công ty nhận được từ các hợp đồng do nhân viên đó quản lý

- Việc xét và trao tiền thưởng cho từng nhân viên sẽ được thực hiện trong vòng 1 tuần kể từ thời hạn xét thưởng.

IV. Phạt
- Công ty sẽ xem xét phạt cán bộ kinh doanh trong những trường hợp sau:

* Có doanh thu 3 tháng liên tiếp tại thời điểm xét thưởng chưa đạt đến 1.2 * Định mức thu nhập: Công ty xem xét chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ kinh doanh.

* Có doanh thu 3 tháng liên tiếp đến thời xét thưởng không đạt 3 * Định mức thu nhập: Công ty xem xét nhắc nhở nhân viên kinh doanh. Nếu cán bộ kinh doanh bị nhắc nhở hai lần liên tiếp Công ty sẽ xem xét chấm dứt hợp đồng lao động đối với cán bộ kinh doanh.


Nguồn Sara: http://www.saga.vn/Hoidap_KT/581.saga

 

[hai2hai]

Theo như bài của bác KTGG thì tỷ lệ sẽ giảm dần theo doanh thu bán hàng, còn theo như tài liệu của Saga thì tỷ lệ tăng dần theo doanh thu bán hàng. Theo kinh nghiệm của mọi người thì như thế nào là hợp lý hơn?

Ngoài ra, trong cty phần mềm còn chia ra các vai trò:

- Chỉ giới thiệu account (đối với những người kiếm được đầu mối, bất kể nhân viên nào trong cty chứ ko chỉ nhân viên KD)
- Giới thiệu cho đến khi ký được hợp đồng (từ việc giới thiệu cho tới việc demo, thuyết phục... và ký kết hợp đồng
- Triển khai phần mềm tới lúc nghiệm thu (Có những nhân viên KD nhưng lại làm ... từ A đến Z)

Vậy có nên chia theo từng loại vai trò nói trên hay ko?

 

[cadafi]

- Doanh thu thuần: là doanh thu sau khi trừ đi các khoản làm giảm trừ doanh thu (gồm: tiền công tác phí, tiền feedback, …).

Em đang phân vân chỗ này! Như vậy chi phí bán hàng của công ty không bao gồm những khoản làm giảm trừ doanh thu như đề cập bên trên sao!? Đối với những chi phí có hóa đơn thì sao? (nghĩa là gián tiếp trừ vào tiền thưởng của nhân viên Sales). Và đối với các công ty có lập ngân sách riêng cho Sales thì như thế nào?

Và:

Doanh thu: là số tiền mà cán bộ kinh doanh thực thu được của khách hàng từ các hợp đồng cung cấp sản phẩm và dịch vụ của Công ty N.V.S do nhân viên đó phụ trách.

Theo em thì Doanh Thu là Doanh số thực tế phát sinh trong kỳ để tính thưởng căn cứ vào các hợp đồng kinh tế và doanh nghiệp đã thực hiện được (đã giao hàng và xuất hóa đơn chẳng hạn), không kể là có thu tiền hay chưa!

Tuy nhiên đó vẫn chỉ là ý kiến cá nhân! Và mỗi mô hình công ty khác nhau sẽ có các chính sách khác nhau!

 

[hai2hai]

Nhận xét của 1 độc giả khi đọc quy chế trên:

Mình chưa đọc sách về tâm lý lao động (chắc thử tìm đọc xem nó thế nào ).

Theo mình, mục tiêu ban đầu, đầu tiên nhất của một công ty khi thành lập là kiếm tiền cho người góp vốn. Công ty sẽ phải tìm mọi biện pháp để đạt được việc đó. Sau khi công ty đã tạm gọi là duy trì được mục tiêu này, người ta mới có thể tính đến chuyện thỏa mãn các nhu cầu khác. Ví dụ ở đây là tạo ra sự dễ chịu cho nhân viên kinh doanh bằng một quy định về thưởng phạt mềm dẻo. Nếu công ty không kiếm được tiền thì thôi không nói tiếp ý sau nữa

Để kiếm được tiền cần phải có doanh thu. Doanh thu của công ty là do nhân viên kinh doanh đem lại. Doanh thu là sản phẩm của nhân viên kinh doanh, và nhân viên kinh doanh có quyền lợi và trách nhiệm phải gắn bó với doanh thu (nhận thưởng khi đạt và phạt khi không đạt).

Một chính sách rõ ràng (chưa cần biết là nó có fair hay không) là điều cực kỳ cần thiết đối với đội ngũ kinh doanh cũng như các bộ phận khác. Nó thể hiện tính công băng, nghiêm minh (thưởng ngay, phạt ngay) của một công ty, và là tiền đề rất tốt để công ty phát triển.

Tất nhiên các con số bạn tuandmhn đưa ra mình nghĩ cũng còn một số điểm chưa hợp lý. Nếu bạn có thể trình bày thêm về đặc thù công ty của bạn và căn cứ bạn dùng để xây dựng bản quy đinh này cho mọi người thảo luận thì việc thảo luận sẽ hiệu quả hơn.

Cá nhân mình rất ủng hộ một bản quy định rõ ràng thế này.

 

[hai2hai]

Em đang phân vân chỗ này! Như vậy chi phí bán hàng của công ty không bao gồm những khoản làm giảm trừ doanh thu như đề cập bên trên sao!? Đối với những chi phí có hóa đơn thì sao? (nghĩa là gián tiếp trừ vào tiền thưởng của nhân viên Sales). Và đối với các công ty có lập ngân sách riêng cho Sales thì như thế nào?

Mình lấy ví dụ nhé:

Giả sử NV Kinh doanh đi bán 1 SP A có giá trị là 2tr VNĐ. Nhưng KH ở tận 1 tỉnh khác cách xa trụ sở của công ty (Cty ko có chi nhánh ở đó). Để thực hiện việc bán cho KH, NV đó đề nghị đi công tác và phải mất 1 đêm đi tàu + 3 ngày thuê KS để ở + tiền đi lại trên địa bàn đó. Như vậy, tiền thu về còn khoảng 1tr. Vậy theo các bạn thì NV đó được hưởng tỷ lệ theo doanh số (2tr) hay doanh thu thuần (1tr)?

Theo em thì Doanh Thu là Doanh số thực tế phát sinh trong kỳ để tính thưởng căn cứ vào các hợp đồng kinh tế và doanh nghiệp đã thực hiện được (đã giao hàng và xuất hóa đơn chẳng hạn), không kể là có thu tiền hay chưa!

Tuy nhiên đó vẫn chỉ là ý kiến cá nhân! Và mỗi mô hình công ty khác nhau sẽ có các chính sách khác nhau!

Trước kia thì chỉ cần ký hợp đồng về là OK rồi. Nhưng bây giờ đa số đã bỏ chế độ đó (đặc biệt là KD phần mềm).

Mình lấy ví dụ thế này nhé: Ví dụ có Cty có SP A. có N tính năng. Nhưng khi nhân viên KD đi KH lại "hát hay" đến nỗi KH tưởng có N*2 tính năng (bán về PMKT mà cứ như bán ... ERP ) nên vội ký hợp đồng. Đến lúc thực hiện triển khai hợp đồng đó mới vỡ nhẽ ra là ko thể đáp ứng được yêu cầu của KH (nằm trong số N tính năng còn lại mà NV sales đã "chót hát hay". Thế là mãi mãi ko nghiệm thu được HĐồng, rồi cuối cùng chỉ thu được 40% hay 50% thôi hoặc là dự án/hợp đồng triển khai đã kéo dài thêm (trong khi giá trị hợp đồng ko thay đổi). Như thế là nhân viên KD thì kiếm được tiền từ giá trị hợp đồng, trong khi công ty thì ... lỗ vốn (vì để thực hiện được như nhân viên KD hát thì ko làm nổi hoặc chi phí cao, mà bỏ KH thì ko được). Đó chính là lý do mà hiện nay tất cả các công ty phần mềm đang áp dụng: KHÔNG CHẤP NHẬN DOANH THU MÀ CHƯA THU HẾT CÔNG NỢ.

P/S: Đối với sản phẩm cần triển khai (ví dụ: phần mềm), hoặc các công trình dự án thì khi ký được hợp đồng cũng chưa chắc đã xuất hóa đơn (thường nghiệm thu xong mới xuất hóa đơn). Chủ yếu là thanh toán theo từng giai đoạn mà thôi.

 

[cadafi]

Em không phản đối quy chế anh đưa ra! Tuy nhiên em chỉ thắc mắc thôi!

Trong ví dụ anh nêu ra:

Giả sử NV Kinh doanh đi bán 1 SP A có giá trị là 2tr VNĐ. Nhưng KH ở tận 1 tỉnh khác cách xa trụ sở của công ty (Cty ko có chi nhánh ở đó). Để thực hiện việc bán cho KH, NV đó đề nghị đi công tác và phải mất 1 đêm đi tàu + 3 ngày thuê KS để ở + tiền đi lại trên địa bàn đó. Như vậy, tiền thu về còn khoảng 1tr. Vậy theo các bạn thì NV đó được hưởng tỷ lệ theo doanh số (2tr) hay doanh thu thuần (1tr)?

Bên công ty em vẫn tính doanh số thưởng là 2tr. Nếu tính theo cách của anh thì sẽ chẳng nhân viên sales nào chịu cực đi bán xa cả! Lúc đó ta sẽ thấy rõ việc mở rộng thị phần là một trở ngại lớn mà một trong những lý do làm nên trở ngại đó: chính là điểm này.

Bên cty em, về chính sách sales có nhiều mục, em xin trích dẫn một số mục như sau:
1. Chính sách công tác phí, áp dụng cho Salesperson, Sales Sub, Sales Area manager, v.v...
2. Chính sách thưởng: theo tháng, quý, năm theo doanh số
3. Chính sách hỗ trợ bán hàng;
4. v.v................

Về góc độ cá nhân em, chi phí đó dùng để tạo ra doanh thu! Chỉ tiêu đó dùng để đánh giá bộ phận Sales đó/nhân viên sales đó sử dụng chi phí có hiệu quả hay không?

Còn ví dụ này:

Ví dụ có Cty có SP A. có N tính năng. Nhưng khi nhân viên KD đi KH lại "hát hay" đến nỗi KH tưởng có N*2 tính năng nên vội ký hợp đồng. Đến lúc thực hiện triển khai hợp đồng đó mới vỡ nhẽ ra là ko thể đáp ứng được yêu cầu của KH (nằm trong số N tính năng còn lại mà NV sales đã "chót hát hay". Thế là mãi mãi ko nghiệm thu được HĐồng, rồi cuối cùng chỉ thu được 40% hay 50% thôi hoặc là dự án/hợp đồng triển khai đã kéo dài thêm (trong khi giá trị hợp đồng ko thay đổi). Như thế là nhân viên KD thì kiếm được tiền từ giá trị hợp đồng, trong khi công ty thì ... lỗ vốn (vì để thực hiện được như nhân viên KD hát thì ko làm nổi hoặc chi phí cao, mà bỏ KH thì ko được). Đó chính là lý do mà hiện nay tất cả các công ty phần mềm đang áp dụng: KHÔNG CHẤP NHẬN DOANH THU MÀ CHƯA THU HẾT CÔNG NỢ.

Em hoàn toàn đồng ý quan điểm của anh! Cho nên em mới có ghi rõ là:

Doanh Thu là Doanh số thực tế phát sinh trong kỳ để tính thưởng căn cứ vào các hợp đồng kinh tế và doanh nghiệp đã thực hiện được (đã giao hàng và xuất hóa đơn chẳng hạn), không kể là có thu tiền hay chưa!

 

[hai2hai]

Em không phản đối quy chế anh đưa ra!

Ấy chết, đó là quy chế mà mình tham khảo trên mạng, ko phải quy chế mà mình đưa ra

Bên cty em, về chính sách sales có nhiều mục, em xin trích dẫn một số mục như sau:
1. Chính sách công tác phí, áp dụng cho Salesperson, Sales Sub, Sales Area manager, v.v...
2. Chính sách thưởng: theo tháng, quý, năm theo doanh số
3. Chính sách hỗ trợ bán hàng;
4. v.v................

Có thể post vài templates cho mọi người tham khảo được ko?

Ví dụ: trong trường hợp nói trên, nếu tính thưởng theo 2tr thì:

Doanh thu bán hàng = 2tr
Chi phí bán hàng = 1tr
Doanh thu thuần = 1tr
Hoa hồng bán hàng (ví dụ: 10%)= 0.2tr
Chi phí phân bổ: 0,5tr
--------------------
Lãi trước thuế: 0.3tr (~ hoa hồng của nhân viên)
Thuế TNDN: ?
--------------------
Lãi thực: ?

Có vẻ nhìn đâu đó thấy sự phi lý ở đây nếu tính hoa hồng cao (nếu nhân viên đó ko tiết kiệm các khoản như khách sàn, tiếp khách, feedback,... để cố mà đạt doanh số thì việc cty hòa vốn hoặc thậm chí lỗ là chuyên rất dễ xảy ra. Lúc đó, lương của các bộ phận phòng ban khác sẽ như thế nào?).

P/S: Bọn mình mà "giao hàng xong/xuất hóa đơn xong" thì tức là tiền về nhà mình hết rồi. Làm gì có chuyện nợ! Tuy nhiên, mình cũng chỉ ghi là: Đã nghiệm thu hợp đồng (Nói nhỏ: chắc gì đã xuất hóa đơn ).

 

[cadafi]

Ấy chết, đó là quy chế mà mình tham khảo trên mạng, ko phải quy chế mà mình đưa ra

Hihi! Em xin lỗi! Hổng có cố ý nha!

Ví dụ: trong trường hợp nói trên, nếu tính thưởng theo 2tr thì:
Doanh thu bán hàng = 2tr
Chi phí bán hàng = 1tr
Doanh thu thuần = 1tr
Hoa hồng bán hàng (ví dụ: 10%)= 0.2tr
Chi phí phân bổ: 0,5tr
--------------------
Lãi trước thuế: 0.3tr (~ hoa hồng của nhân viên)
Thuế TNDN: ?
--------------------
Lãi thực: ?

Có vẻ nhìn đâu đó thấy sự phi lý ở đây nếu tính hoa hồng cao (nếu nhân viên đó ko tiết kiệm các khoản như khách sàn, tiếp khách, feedback,... để cố mà đạt doanh số) thì việc cty hòa vốn hoặc thậm chí lỗ là chuyên rất dễ xảy ra.

Anh ơi! Mình không lấy ví dụ như thế được đâu anh! Em xin chia sẻ như sau:

- Nhân viên A bán hàng ở điểm X tốn chi phí 1 triệu (công tác) --> đem về 2tr doanh thu
- Nhân viên A bán hàng ở điểm Y tốn chi phí 0 đồng (công tác) --> đem về 1 tr doanh thu
- Nhân viên A bán hàng ở điểm Z tốn chi phí 3 triệu (công tác) --> đem về 7tr doanh thu

Bỏ qua tất cả các khoản khác, ta có:

Doanh thu bán hàng = 10tr
-------------------------------
Chi phí bán hàng = 4tr
Hoa hồng bán hàng (ví dụ: 10%)= 1tr
Chi phí phân bổ: 1tr
Thưởng doanh số (ví dụ 10% doanh số là cao rồi đó): 1tr
-------------------------------
Tổng chi phí: 7tr
-------------------------------
Lãi trước thuế: 3tr
Thuế TNDN (25%) 0.75tr
-------------------------------
Lãi thực: 2.25tr
-------------------------------
Tỉ lệ lãi trên doanh thu: 22.5% ---> cũng Good đó chứ!

Về mặt chủ quan em đưa ví dụ trên ra để nhấn mạnh ở chỗ:
1. Chính sách thưởng doanh số cho nhân viên sales có ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình bán hàng và thị phần của công ty.

2. Chi phí bán hàng không chỉ là các khoản công tác phí, v.v... đó, mà nó còn nhiều khoản khác, ví dụ: quảng cáo, tiếp thị --> khoản này trừ như thế nào cho nhân viên sales? Khi họ không phải là người quyết định chi các khoản này!

3. Thông thường, ngân sách Sales sẽ được tính toán từ đầu và bằng khoản 25%--> 70% doanh thu tùy loại hình kinh doanh! Đối với loại hình sản xuất kinh doanh và thương mại thì ngân sách này chiếm khoản 25%-->35%. Đối với loại hình dịch vụ (không xác định giá vốn hàng bán) thì sẽ cao hơn, khoản 35% --->70% doanh thu.
Cho nên việc chi vượt ngân sách hay chi phí sales làm cho lợi nhuận giảm thì ta nên xét về trách nhiệm tổng thể --> nghĩa là của cả bộ phận Sales chứ không nên xét cho cá nhân SalesMan nào?

Chính vì thế mà thông thường, các quy chế về khen thưởng bán hàng phải căn cứ vào ngân sách bán hàng để tính toán ra % thưởng, hoa hồng bán hàng v.v... chứ không phải fix % thưởng, hoa hồng! Do đó chính sách, quy chế thưởng thông thường sẽ thay đổi khi có thay đổi/điều chỉnh về ngân sách bán hàng (% ngân sách tính theo doanh thu).

Có thể post vài templates cho mọi người tham khảo được ko?

Hihi! Vấn đề này không khó! em sẽ trích lục và sẽ gửi lên để các anh chị tham khảo!

 

[hai2hai]

2. Chi phí bán hàng không chỉ là các khoản công tác phí, v.v... đó, mà nó còn nhiều khoản khác, ví dụ: quảng cáo, tiếp thị --> khoản này trừ như thế nào cho nhân viên sales? Khi họ không phải là người quyết định chi các khoản này!

Quên quên, ko phải là chi phí bán hàng mà là các chi phí liên quan tới vụ việc đó thôi: Chi phí công tác, tiếp khách, feedback, v.v...)

3. Thông thường, ngân sách Sales sẽ được tính toán từ đầu và bằng khoản 25%--> 70% doanh thu tùy loại hình kinh doanh! Đối với loại hình sản xuất kinh doanh và thương mại thì ngân sách này chiếm khoản 25%-->35%. Đối với loại hình dịch vụ (không xác định giá vốn hàng bán) thì sẽ cao hơn, khoản 35% --->70% doanh thu.
Cho nên việc chi vượt ngân sách hay chi phí sales làm cho lợi nhuận giảm thì ta nên xét về trách nhiệm tổng thể --> nghĩa là của cả bộ phận Sales chứ không nên xét cho cá nhân SalesMan nào?

Món này tạm thời tớ chưa áp dụng được. Budget cho sales là theo vụ việc thôi (ví dụ: in tài liệu, tham gia triển lãm công nghệ, v.v...)

Hihi! Vấn đề này không khó! em sẽ trích lục và sẽ gửi lên để các anh chị tham khảo!

Thanks much!

 

[vinastyle]

Như công ty mình thì lại như sau:
Trước khi mình thành lập nhóm kinh doanh thì từng nhân viên, vẫn có cơ chế thưởng theo hạn mức doanh thu. Doanh thu tăng thì thưởng cũng tăng
Nhưng khi công ty minh thành lập nhóm thì mình đang phân vân chưa biết nên thưởng cả nhóm hay thưởng từng cá nhân
Nếu thưởng theo cá nhân thì trưởng phòng thêm những khoản trách nhiệm hay thưởng theo tổng doanh thu của cả nhóm?
Nếu thưởng cả nhóm rồi thì có thưởng theo doanh thu mang về của từng cá nhân nữa không?
Các bác nào tư vấn mình thêm với

 

[hanja]

Với công ty mình đang làm thì khi thưởng là thưởng chung cho cả nhóm, làm vậy sẽ phát huy được tinh thần làm nhóm, về mặt cá nhân sẽ xem xét thưởng 1 năm 2 lần, ngày thưởng cho cá nhân là ngày bình bầu nhận xét và phân chia công việc

Như công ty mình thì lại như sau:
Trước khi mình thành lập nhóm kinh doanh thì từng nhân viên, vẫn có cơ chế thưởng theo hạn mức doanh thu. Doanh thu tăng thì thưởng cũng tăng
Nhưng khi công ty minh thành lập nhóm thì mình đang phân vân chưa biết nên thưởng cả nhóm hay thưởng từng cá nhân
Nếu thưởng theo cá nhân thì trưởng phòng thêm những khoản trách nhiệm hay thưởng theo tổng doanh thu của cả nhóm?
Nếu thưởng cả nhóm rồi thì có thưởng theo doanh thu mang về của từng cá nhân nữa không?
Các bác nào tư vấn mình thêm với